第26节：如何经营你自己(26)

　　（3 ）按年龄裁员，一般是优先裁减年龄偏大的员工，具体操作可以采取提
前退休、退居二线、内部下岗等方式。

　　（4 ）按地区、业务或部门裁员，有时是把业务衰退严重或没有前景的地区、
业务或部门整体裁掉，也可以采取较差的地区、业务或部门多裁，较好的地区、
业务或部门少裁。

　　（5 ）按薪酬高低裁员，一般是裁减薪酬较高的员工，这使节省人力资源成
本的效果明显。

　　楚平王看了申包胥的建议后，觉得挺有道理。

　　只是，这时，费无忌已经获知了这个消息，急匆匆赶来，想要阻止申包胥的
裁员计划。

　　费无忌依旧是一副皮笑肉不笑的讨好模样，对楚平王说：“总经理，我知道，
公司员工越来越多，会影响企业效率，人浮于事。但是，我们作为一个老牌大型
企业，不仅要考虑到效率问题，还要考虑到社会公平性问题，一旦进行大规模裁
员，会引起整个公司的动荡。到时，人心惶惶，树大招风，社会各媒体尤其会对
此关注，很快，我们就会被推上风口浪尖，很难有回旋的余地了。”

　　楚平王叼着雪茄，听了费无忌的话，觉得很有道理，不禁下意识地点点头。
一旁的费无忌嘴角微动，微微地笑了一下，心知楚平王被说中了要害。

　　“您要知道，”费无忌笑着说，“一般的小公司，随便裁掉几个员工，根本
不会有事，但我们这样有上千人的大公司可不一样，一旦公布了裁员信息，各部
门都会人心惶惶，岌岌可危，草木皆兵，这可是大动作哟，不到万不得已时，千
万不能出此下策。”

　　费无忌巧舌如簧，心思缜密，申包胥可不是他的对手。费无忌斜眼看看申包
胥，心想：既然你提出五条裁员的方式，我也不妨兵来将挡，水来土掩……

　　于是，费无忌也提出了“裁员”所能引发的消极作用。

　　消减创造力：规模裁员会抑制员工的创造力，这对任何企业来说都是巨大的
潜在风险。员工们会丧失对企业的信心，得过且过，朝不保夕的心理，尤其值得
企业高管的重视。

　　感知力不稳定：裁员会导致员工压力加大，精神懈怠，士气低落，失去对工
作的满足感和彼此之间的信任。这种感知上的变化会带来更大规模的人才流失，
主管必须帮助员工认识到，裁员是无奈之举，并且过程是公平的。

　　人员流失率加大：即使裁员的规模很小，在裁员后还会出现某些员工自动请
辞的状况，若因人手不足或人员变更而需重新培训新人，那么对于那些本打算通
过裁员降低成本的公司来说，这笔开销可不值得。

　　榜样的消极作用：专家研究发现，凡学历高、能力强的员工，一旦对公司有
所不满，该群体的离职率是最高的。一旦企业因为业绩不好而裁员，他们心里反
而是最早决定离开的，“裁员”消息无疑成了一剂催化剂，许多作为榜样的员工，
无疑在负面激励了他人更快离开公司。

　　费无忌的这一番言辞，无疑是直接针对申包胥的“裁员”计划。两份资料摆
在楚平王的面前，不禁让他左右为难，既觉得公司部门太过冗繁而需要精简，又
不能大动干戈以免草木皆兵。事实上，作为一个公司的总经理，楚平王无疑偏向
于“稳定”，万事求个安稳最好，得过且过，能维持下去也就算了，他手握公司
大量资源，可不想自己折腾自己，没事却整出什么事来，到时不好收场。尤其是
对那些诸如《春秋时报》、《楚国日报》的记者们，楚平王更加避之不及，担心
公司有什么风吹草动，树大招风，引来媒体的频频曝光。

　　　　　　　　　　　

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