第85节：林泽炎访谈(7)

　　杨林林：哎哟！

　　林泽炎：所以相当不容易！一个民营企业能够做到这样，他们是怎么做到的
呢？我这里且不说他们的产品和营销，就讲他的管理决策。当他们想出台一个企
业发展战略的时候，不是老板、董事长几个人一拍板儿就定的。（杨：哦）而是
什么呢？晚上，平时，鼓励大家没事的时候去喝茶，或者鼓励大家平时有时间、
有机会的时候，聚集在一块交流，反复地讨论、琢磨，这个企业的发展战略到底
怎么样？需要怎么修改？因为杭州那个地方喝茶也很方便嘛，结果就在晚上，大
家一块儿边喝茶、边交流，交流下来就有很多新的意见出来，发展战略就完善了，
大家很认同。哎！“认同”这个玩意儿的效果就是，大家都会去执行，而且执行
得很好，还产生不少创意！

　　杨林林：哦，这就形成了一个很特殊的企业文化啊？这也是一种“共享”？

　　林泽炎：对啊。“共享”决策的过程和效果。这个多好啊！这就是民主决策。
因为大家说得对的意见，企业都可以吸收，说得不对或者不到位的，企业完全可
以另外考虑嘛。现在的中国人，“认知型的技能”都很高，“非认知型的技能”
却普遍欠缺杨林林：如果用您的指标，是不是说，这个企业的“人力资本”对企
业效益增加的“贡献率”很高？

　　林泽炎：对，效率就很高。目前国外有人对整个世界上做了比较，就是“人
力资本”对经济发展的“贡献率”呀，中国只占到百分之二三十，主要的“贡献
率”都来自于自然资源。但是在国外呢？

　　杨林林：基本上是反过来的？（林：对，是反过来的！）我正想听您谈这个
事呢。就是说，这个比例呢，我们跟发达国家相比当然很低。但这是不是也表明，
中国在这方面有很多潜力可挖？（林：对！）有哪些潜力可挖？

　　林泽炎：中国当前做的，就是如何通过提升人才的竞争力，来确保我们经济
社会的可持续发展，来为我们的经济社会的发展做出巨大的贡献。（杨：对）这
个问题呢，我觉得应该是四个方面。一个方面就是一个“量”的问题，人才量的
积累问题，这之中有“吸引”的问题，有“培养”的问题，也有一个“医疗、社
会保障”的问题，这些我就不用多说了。但是人才，人力资本，光有“量”是不
行的。关键是，我们现在培养的人才，是不是跟我们社会在未来五年、十年的经
济社会发展方向是匹配的。

　　杨林林：嗯，又出来一个“匹配”关系？

　　林泽炎：哎。这个是要匹配的，这很重要。比如说我现在的高新区基本上就
是搞电子产业的，结果我这个地方搞电子产业的人才很少，大部分都是学中文、
学历史的，您说那还有什么价值？不匹配！所以人才要和市场需要、要跟未来的
产业发展方向匹配，要和“经济结构”的发展方向匹配。再有呢，要想通过“人
的管理”来提升对经济发展的贡献率的话，就要创造一个好的环境，好的平台，
真正让人才的价值能释放出来。还有一个很重要的方面是，我们现在每一个单一
的人才个体，其能力都不错，素质都很高，但是我们中国人呢，我发现现在有一
个毛病，有一点问题。

　　杨林林：您发现了什么问题？

　　林泽炎：您看啊，最近胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”就很好。我觉得很
好！大家也都觉得很好。但是他为什么要提出这个问题来呢？

　　杨林林：很多人都在说，这个针对的是，现在有些方面实在是“世风日下”？

　　林泽炎：对了。我们现在呀，中国人的“认知型技能”都越来越高了，有的
已经很高了。但是“非认知型技能”却很欠缺。

　　杨林林：什么叫“非认知型技能”？

　　林泽炎：非认知型的技能讲的是什么呢？讲的是一个人的工作适应性，团队
精神、奉献精神、人际关系的处理能力、对自我的认知等等，都属于“情商”的
培养，这很重要。（杨：对！）工作的适应性呢？我们现在在一些组织里面经常
会看到这样的现象，什么呢？出了成绩就是自己的，而出了问题就是别人的，推
卸责任。这都是啊，缺乏良好的“非认知型技能”。

　　杨林林：哦，您讲的这一点非常重要。而且我觉得，这又是一个我们当前社
会上很多人对“人才”认识的大误区？

　　林泽炎：对。

　　　　　　　　　　　　

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