第63节：第二章中国区的反击(27)

　　袁克敏拿起笔，不假思索地就把他要留的人的名单给了罗伯特，罗伯特自己
又加了两三个进去。

　　留人，不外乎就是用事业留人、用感情留人、用钱留人。罗伯特历来反对纯
粹用钱留人，一是只有短期效果，二是不想给人一个印象：以辞职为要挟，甚至
敲竹杠就可以让公司让步。但他也深知，在中国目前刚解决温饱的情况下，纯粹
只谈精神激励，不仅让人觉得虚伪，自己也没什么底气。

　　但给钱就能解决一切问题吗？既然威廉要挖人，开出的条件一定比现在高。
泛亚是市场的后来者，如果它跟着市场走，一定吸引不了好的人才，所以，它的
手段会更灵活、更凌厉，威廉不就被期权给打动了吗？他下面那帮人，跟他许多
年了，哪些人需要哪些激励，他还是心中有数的，开出一些有针对性的一揽子方
案不是没有可能。相比之下，大公司的灵活度就差了许多，真要拿钱血拼，斯泰
尔斯未见得有利。况且，斯泰尔斯中国的薪酬水平在市场上本就不低，罗伯特不
想因为要留个别人而影响公司的薪酬体系。

　　用事业来做文章呢，什么是事业？说白了就是有没有发展的空间。什么是发
展？说白了就是往上爬的机会。在外企工作的最大吸引力在于能接触到、学到很
多管理方面的路数，跨国公司在不同国家多年的经营，确实积累下许多知识、诀
窍，从这里开始一个人的职业生涯，有助于培养起管理经验、看问题的深度和广
度以及做事情的条理性。但待久了以后，就会遇到职业发展的天花板。

　　不少人把天花板归咎于老外对中国本土人才的歧视，或者是潜规则，其实，
在罗伯特看来，是本土经理人自己封杀了自己的上升空间。比如语言，许多人就
不注意下工夫，那你怎么可能与老外有深入的沟通？换成你是老板，你的下属在
想什么，他有什么建议，你都不清楚，你怎么可以假手他去做大事？再说了，不
少本土经理人视野狭窄，自己领域的知识讲得头头是道，放眼到全球市场，他们
就落下风了。在有全球经理人参加的电话会议上，你可以看到尽是老外在叽叽嘎
嘎地讲，中国经理人除了需要回答问题的，几乎就没声，要么他们没有听懂，要
么他们听懂了，却不发表意见或评论。看看中国目前的学校里的学生，大部分上
课还是噤若寒蝉，稍微有人话多一点，老师就会严厉叱责，你就不难理解为什么
中国人在职场上的竞争力那么低了，也就不难理解为什么连新加坡、马来西亚甚
至印度的经理人在外企比中国人混得好的原因了。在上面那种情况下，中国人经
常是以笑来掩饰自己，老外不解：" 为什么你们中国人要笑呢？真的很好笑吗？
"

　　跨国公司就是个熔炉，你只懂你这一小块儿，自身的流动性又差，它敢把你
放到美国、英国、印度、俄罗斯、阿根廷去吗？能够到海外工作，本身就是迂回
地突破了天花板，你自己没有准备好去接受这些挑战，都挤在一个狭窄的空间，
千军万马的，要想突围，当然就遇到天花板了。

　　斯泰尔斯有一个全球" 未来领袖计划" ，每年从各国挑选一批人才到世界各
地去工作，罗伯特一直积极地推动这个项目在中国的开展，但报名的人不多，即
使有，最后被选上的也寥寥无几，这让他郁闷不已。

　　而且，用事业留人，对职场新兵效果还可以，对年纪稍大的人，效果就不明
显了。原因很简单，同样的事情他做了多年，做疲掉了，让他尝试新的工作，他
又没那个胆子去冒险。而提拔晋升的路上，挤满了同样命运的人，他们总会发现
通往金字塔上端的路越走越窄。最后，除了少数人，大多数的还是原地踏步，只
好回到钱这上面，于是，外面的机会稍微" 勾引" ，他就忍不住想跳了，而真正
跳过去，做的还是那些工作，自己还是那个心气，周而复始。

　　　　　　　　　

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