第64节：第二章中国区的反击(28)

　　这也就是罗伯特为什么在招管理人才的时候，非常重视了解一个人在职业发
展的路上是否体现了" 不断进步" 的趋势，要是他只看到一个人在平行地位移，
他会对这个人持保留意见。当然，不是所有的人都可以培养成领导，也不是所有
的人愿意做领导，这些要求，是针对管理者和有管理潜质的人而言的。

　　不是所有的公司都有全球化工作的机会，但在国内流动还是可能的。调动和
轮岗在斯泰尔斯中国比较普遍，威廉也经常这么乾坤大挪移，但他的初衷是怕这
些销售经理在一个地方做久了的对策。仅仅挪地方，而不增加、更换工作职责，
其实算不上真正锻炼和提升。为了轮岗而轮岗，在罗伯特看来，那叫" 乱轮" 。

　　这方面日本企业倒做得不错，一个学财务的人，进公司后，可能先干两年财
务，然后就把你调到市场部去了，又过几年，你说不定就开始做人事工作，再过
几年，把你派到海外某个工厂去当厂长，接下来，你可能又在某个国家做销售，
如此几十年下来，运气好的话，你可能就是社长的候选人了。相比起中国人的职
业发展顺着自己的专业走，日本人可算是把一专多能发挥到极致了。也难怪世界
五百强的企业中，除了美国企业多，数下来就是日本企业了。企业是否强大，与
国家经济是否强大之间，一定有很强的关联性。

　　感情留人也是不错的方法，但员工对公司的感情，在一定程度上是由他们对
自己顶头老板的感情决定的。你罗伯特魅力再大，比得上销售经理们跟威廉的感
情吗？当然，用袁克敏这块招牌效果也不错，但要是这些人固执地相信袁克敏都
自身难保了呢？他们还会不会把对袁克敏的感情投射到对斯泰尔斯中国这个虚拟
的化身上来呢？

　　关键问题还是继任者计划没做好。如果每个关键的位置都有一到两个继任者，
那么，即使现任者走掉，影响也不会太大。罗伯特其实已经发现斯泰尔斯中国的
这个软肋，所以才力推管理培训生计划，而继任者计划由于比较敏感，即使在跟
他关系很熟的威廉那里，也都被敷衍着，其他部门的推进速度也不理想。

　　那么，目前这篇" 留人" 文章该怎么做呢？罗伯特决定先从上海分公司经理
迈克谈起。

　　迈克在公司被称为" 麦霸" ，就是K 歌的时候抱着麦克风不放的人。通常有
两类人被这么称呼，一种是歌唱得特别好，自己感觉也很好的人；一种是自我感
觉歌唱得很好的人。迈克属于前者。尤其是" 信乐团" 的《死了都要爱》，飙到
高音处，简直是原音重现。

　　做销售少不了酒桌上的应酬。有些人要么醉了乱说，有些人不仅乱说也乱来，
而迈克喝得越多，说得越精彩。这个说也有讲究，完全是" 黄" 腔，未必人都喜
欢，完全没有这些，气氛也不好。一般情况下，迈克都不先开口，酒过三巡之后，
他的语言就来了，而且特别的妥帖。他劝人喝酒，并不直吼吼的，永远是带着笑，
浓得化不开的样子。

　　迈克一直给人可以做朋友的印象和感觉，但别以为这样，就可以跟他深入地
交流，像罗伯特以前跟威廉一样。迈克是无论你怎么旁敲侧击，他总有一种保留。
这种人，除非你跟他交往得非常深入，你和他的谈话永远只在边缘热闹而进入不
了实质。

　　罗伯特一直在琢磨怎么跟他沟通以及沟通什么。目的当然是希望他留下来。
那么，什么可以让他留下来呢？迈克做上海销售经理已经有六年了，这些年的销
量一直不错，固然这其中有市场情况不错的因素，迈克本身的销售能力确实也不
俗。肖兵离职后，关于迈克接班的声音甚嚣尘上。但威廉一直不表态，后来公司
一直没有填补这个空缺。给他画这个饼？不可，乱忽悠可不是罗伯特的长处，即
使暗示也不行，因为一旦一段时间后没兑现，他还是会走，走得更坚决。坦率地
说，迈克是个好的销售，但未见得是好的销售经理，他一直喜欢单干，凡事爱揽
在自己手中，这也是罗伯特不看好他的原因。但他不能更上一层楼，未必就不能
在原先的位置上继续发挥作用，至少，他在这个位置上，比这个位置上没他更好。
公司现在也没有其他更适合他的位子。看来，事业方面留他的余地不大。

　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　

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