第九章 性别歧视
——上诉到联邦最高法院的要案
性别和种族歧视在任何国家都有不同程度的存在，为了杜绝这种歧视的蔓延和
恶化，需要国家颁布法律，以法来惩治这种行为，并以法来教育民众增强自我保护
意识。
基于这一宗旨，美国国会于60年代设立了平等就业机会委员会（Equal Emplo
- ymentOpportunityCommission），监督和处理这方面的违法现象，但这绝非一件
易事。
1991年至1992年间，海尔曼法官审理了一件在全美引起极大轰动的性别歧视案。
该案一波三折，最后上诉到联邦最高法院。
在讲述本案之前，有必要先简单介绍一下美国平等就业机会委员会。该委员会
是根据美国1964年颁布的《民权法》设立的，其宗旨是禁止基于种族、肤色、宗教、
性别和移民背景（母国）在就业方面的歧视。
1979年以来，该委员会还负责监督执行1967年制定的《禁止就业年龄歧视法》
和同年制定的《平等工资法》，其目的是禁止对年龄在40岁以上的公民在就业方面
的歧视，保证那些具有同等才能、努力工作并富有责任心的男性和女性同工同酬。
1992年7 月26日，该委员会还开始监督执行美国国会1990年颁布的《残疾人保
护法》。《残疾人保护法》的对象是那些有身体和智力缺陷的人，立法的目的是禁
止雇主对他们的歧视，并要求雇主提供必要的条件和设备，例如助听器、助读器等。
基于以上这些法律，在招工时询问雇员的年龄、有无残疾、婚姻状况等都属违
法行为。
委员会的工作主要是听取和调查对私人雇主、州和地方政府在就业歧视方面的
指控。其宗旨是为遭受歧视的人寻求救济，方式包括诉前或法庭调解，并让加害者
改正歧视行为并作出不再违犯的承诺。
当事人可亲自与所在区的平等就业委员会办公室联系或者以信函和电话的方式
取得联系。如果调查表明有合理的理由相信歧视行为确实发生，委员会便开始调解
活动。如调解失败，将开始考虑诉讼。
如果委员会决定不以委员会的名义对某一指控提起诉讼的话，该委员会将向当
事人发出通知，告知当事人可在联邦地区法院以个人的身份提起诉讼。
近几年，与就业有关的各种法律纠纷呈上升的趋势，从1997年美国法院审理的
一些相关案件中，我们可以看出美国劳资纠纷的一些特征，有时甚至觉得荒谬。
1.一位掉了8 颗牙齿的先生，在接受电话推销培训的第三天被炒鱿鱼，原因是
他口齿不清。于是他根据《美国残疾人保护法》起诉公司。上诉法院认为此案原审
法官不应该在不开庭审理的情况下，便以即决判决的方式驳回原告的起诉，而应该
首先决定“口齿不清”是否是该法所述的“对重大生活活动的主要障碍”。
2.一位男雇员起诉一家医疗设备供应公司，原因是公司内部的3 名女工与他开
玩笑，将他的裤子扒下，他诉称由于女工对他的污辱、戏弄和精神伤害，导致他不
得不去医院就诊。此案最终获得庭外调解，调解结果保密。
3.一位煤矿工人在一次宗教舞蛇仪式上被蛇咬伤后休假，拒绝向其雇主出示任
何医生证明，理由是他的宗教信仰不允许他去看医生。煤矿于是将他解雇。这名工
人起诉后，陪审团判被告赔偿原告损失20500 美元。
弗吉尼亚州的联邦法院判定被告因未能迁就原告的宗教信仰而违反了《民权法
》第七章，法院说，舞蛇虽然对身体不利，但却有利于心灵的健康。
4.在新泽西州的一家贵金属加工厂，每天，所有员工离厂时都必须通过一个金
属检测仪。一旦金属检测仪发出信号，员工必须把所有衣服脱掉，接受检查。3 位
女工以侵犯隐私权为由起诉。工厂要求法院对本案不予审理，尤其是工厂已经给每
位女工100 美元买不带金属附带物的新乳罩。
海尔曼法官审理的案件原告是一位以前受雇于密西根科技大学的女保安人员。
1988年2 月25日，原告帕特莎。米丽根－简逊（Patricia Milligen－Jenson）
被被告密西根科技大学解雇。当时她在大学做保安工作。遭解雇后，她以被告
违反美国民权法第七章所禁止的性别歧视和报复为由提起诉讼。1991年3 月12日至
15日，在双方要求不由陪审团对本案进行审理的情况下，海尔曼法官对性别歧视和
报复的诉讼请求进行了审理。
一般来说，如果一方律师觉得陪审团会同情其当事人的处境，且案件的证据专
业性不是太强，容易为外行人理解，他／她会要求将案件交陪审团审理。在简逊一
案中，双方律师均未要求组成陪审团，所以案件由法官独审。海尔曼法官在这一案
件中，既要认定事实，又要适用法律。
原告称她曾三次受到被告的性别歧视。第一次是1987年夏天，被告未能以较高
的级别雇用她；第二次是1987年11月至1988年2 月她做警卫时；第三次歧视行为发
生在1988年2 月，被告诉称在她向美国平等就业机会委员会提出申请后，被告将她
解雇。
经过几天的庭审，海尔曼法官认为原告的第一个诉讼请求不成立，即被告未以
更高的职位雇用原告与性别歧视无关。但法官认为，有证据表明原告做警卫期间确
实受到性别歧视，并且正是因为性别歧视而被被告校方解雇。因此，既然被告未能
向法院证明在不存在性别歧视和报复的前提下仍会解雇原告，被告校方解雇原告带
有歧视性。
在考虑了证人、证言、书证、当事人之间的协议、诉讼请求和理由的前提下，
海尔曼法官认定了以下事实：
1987年7 月20日，原告米丽根－简逊向被告申请做该校警卫工作。密西根科技
大学为一所公立学校，当时申请做保安人员的资格是具有高中或同等学历、1 至3
年的警察或保安工作经历和警校的基本证书。在就业申请表中，原告称她有高中学
历，并在密西西比州某市一个警察部门当过8 年警察。原告在密西西比州的警察资
格证书在密西根州通用，只需密西根州重发一份证书即可。因此，就原告的资历来
说，是完全符合保安工作条件的。
申请表上有这样一个问题需要申请人解答：即“是否曾被留用察看或解雇，若
有，请具体说明情况”。原告回答“是”，并解释到：“曾将警车开到市区外受到
警告，但错误是由于缺乏沟通导致的。”
在被问及她离开警察局的原因时，原告回答道：“因不满局内人事关系。”另
一个问题是“是否有比违反交通规章更严重的犯罪记录？”原告回答“没有”。
在美国，几乎所有的申请表的最后一页都需要填表人签署这样的声明：“在此
声明，我所有的回答均属实，是我对该问题在我所知的范围内的完整和全部的回答。
我清楚，一旦我对事实的错误陈述被雇主发现，它将构成我被解雇的理由。“
1987年7 月20日，简逊亲自将保安人员工作申请表递交给被告。当时，在被告
单位负责保安工作的一名负责人表示欢迎原告，告诉原告他们其中的一个部门可以
接受她，因为“那个部门一位女士刚刚辞职”，“因此我们不得不再雇一名女士”。
几天后，被告在当地的一家报纸上刊登广告，招聘一名设备安全保安总监和设
备安全保安员，这两个职位所需资料与前面所讲到的保安的资格要求基本相同，都
是高中或同等学历、1 至3 年相关工作经验、警校基本证书等。原告符合保安的要
求，同时也符合设备安全总监和设备安全保安员这两个职位的要求。1987年8 月13
日，简逊给被告的人事部打电话，她也希望申请这两个职位中的一个。
1987年9 月初，简逊同被告的预算部主任会面，谈申请做设备安全总监职位。
原告当时离开时的印象是，只要她能在密西根州注册警察资格，就能得到这个
职位。
1987年9 月9 日，被告的预算部主任写信给原告，告诉她未能得到设备安全总
监一职，一位叫约翰的男士得到了这个职位。约翰的阅历要比简逊丰富。他曾在密
西根州某市做警察局长，并曾在密西根州北部半岛和地方警察部门任职。更重要的
是约翰具有原告没有的管理经验。因此，约翰比原告更有资格做设备安全总监。
当原告得知她未能被聘为设备安全总监时，即同被告联系。被告的某负责人保
证说，尽管她未能被聘为总监一职，但只要她在密西根注册警察资格，就可以得到
保安员这一职位。基于上述保证，原告去办理了注册事宜。1987年10月29日，原告
收到密西根州警察厅的信，通知她鉴于她有密西西比州的警官注册，她可以不必再
接受培训。
1987年11月7 日，简逊开始做保安员，试用期两个月。工作开始后，简逊收到
一份关于保安员工作的说明。工作说明列举了保安员的义务和职责，首要任务是在
校内巡逻、提供交通便利、维护安全、治安和交通秩序。当时简逊是大学公共安全
部里惟一的女性保安员，报到时原告的徽章号码是33号。大约一个月后，原告被要
求交回33号徽章，把它给一个男保安员，于是原告的33号徽章变更为37号。据路易
斯中士讲，以前在公共安全部工作的妇女的徽章号码一直是37号，换徽章的原因是
因为他经常把原告同另外一名男性保安员搞混，当他想与简逊通话时，他总是习惯
于呼叫37号。
简逊的职责中有一项是给停车超时的人开罚款单，另一项是给一些值班的人送
饭，这是该保安部门里最低级的职务。简逊称她自己是“计时大娘”，而其他男同
事才是真正的“警官”。
我当时很为原告简逊惋惜，我认为她应该把这场官司打到底。如果这场官司由
最高法院作出判决，在美国法律史中将增加一个以简逊名字命名的判例。
虽然简逊和密西根科技大学之间的和解结束了双方之间的纠纷，但案件中所牵
涉到的法律问题仍未得到解决。也就是说，在处理雇员起诉雇主非法解雇，雇主后
来发现雇员过去有不检行为这类的案件时，第六上诉法院与第七、第十一上诉法院
区仍存在分歧。这种分歧往往也表现出各区法官的政治观点的差别。第六上诉法院
的绝大多数法官是里根和布什总统在任期间任命的，他们保护公司利益的政治倾向
自然而然地体现在判决中。
1993年末，第六上诉法院对“麦肯尼诉纳什维尔贝纳出版公司”案的判决上诉
到最高法院，这为最高法院最终解决上诉法院区间的分歧，为海尔曼法官“平反”
又提供了一个契机。
麦肯尼案与简逊案类似：原告麦肯尼女士曾在纳什维尔贝纳出版公司工作了30
年，62岁时被公司解雇。据公司讲，解雇麦肯尼女士是公司裁员、削减开支计划的
一部分，但麦肯尼女士认为公司解雇她的原因是因为她的年龄。于是，她以公司违
反1967年美国《禁止就业年龄歧视法》为由向田纳西州联邦地区法院起诉，要求公
司根据《禁止就业年龄歧视法》给她应有的赔偿，包括补发工资。
在准备诉讼时，出版公司向麦肯尼取证。他说，在她受雇期间的最后一年，她
复印了一些公司财务状况的保密文件带回家，并把资料出示给她的丈夫。她当时任
公司财务总监的秘书，因此可以看到这些资料。据麦肯尼讲，她当时已经感觉到自
己很有可能因为其年龄偏大而被解雇，因此她复印了这些文件“保护”自己。
作证后几天，出版公司给麦肯尼写了一封信，声称她私自复印和带走上述文件
违反了其公司规定，在信中再一次通知她已被解雇。信中还写道，如果公司提早发
现她的上述行为的话，她会被立即解雇的，很显然，被告律师参阅了第六上诉法院
在简逊案中的判决，并按照该判决“提前”采取了相应的“补救措施”。
出版公司承认对原告的年龄歧视，但地区法院根据公司的请求，未开庭审理即
认为事实和相关法律清楚，作出即决判决。法院判定麦肯尼的违章行为足以构成公
司解雇她的理由，并拒绝根据《禁止就业年龄歧视法》给予原告任何赔偿。第六上
诉法院以同样的理由维持了地区法院的判决。
鉴于最高法院未有机会在简逊一案中陈述其观点，1994年，最高法院对麦肯尼
案调案复审。1994年11月2 日，最高法院开庭审理此案。1995年1 月23日，最高法
院撤销了第六上诉法院的判决，改判雇员胜诉，从而澄清这类案件中牵涉的法律问
题。同时，最高法院的判决也为海尔曼法官“恢复了名誉”。
美国联邦最高法院9 名大法官一致判决：第六上诉法院的论证是错误的，应予
撤销。9 名大法官能达成一致判决意见的案件是不多见的。一般来说，在最高法院
的判决书中总能读到某某法官的少数意见。
最高法院在判决书中写道：“在雇员被解雇后，如果雇主发现其有不检行为
（即使这种不检行为足以使雇主以合法理由将该雇员解雇），这仍不妨碍雇员以违
法解雇为由要求雇主赔偿。起诉后发现的证据不能妨碍雇员的合法赔偿要求，因为
不能忽视对雇员的非法解雇。”
最高法院接着又从立法目的（1egislative intent）的角度给予论述：“《禁
止就业年龄歧视法》中所规定的法律救济的目的是对那些遭到违法歧视行为而造成
的损害予以补偿，同时也是为了禁止雇主的歧视行为。如果允许后来发现的证据妨
碍这种补偿，这就违背了立法的本意。”
不仅如此，最高法院也采取了一分为二的立场，认为法院可以参考起诉后发现
的证据来确定具体的赔偿数额，因为《禁止就业年龄歧视法》只禁止歧视，并不限
制雇主在招聘、晋升、解雇雇员方面的自主权。
最高法院的判决与海尔曼法官在简逊一案中的判决完全吻合。
海尔曼法官在第六上诉法院区以其高深的法学知识和上级法院对其所作判决的
高维持率享有盛誉，以前我只听凯瑟讲海尔曼法官作出的判决被上诉法院改判的极
少，凯瑟还开玩笑说她不希望在我和辛莎亚的任期内破坏这种记录。
1999年2 月，我请凯瑟寄给我一份海尔曼法官所判案件的上诉记录。记录显示
了民事和刑事案件号、案件名称、判决日期和助理的名字。我统计的结果是，上诉
法院维持海尔曼法官原审判决的案件达200 多件，而被改判的案件仅为15件。事实
即如凯瑟所言。
1987年12月5 日，原告和另外一名叫约翰的男同事为校际冰球比赛执勤，约翰
工作比她早4 个月。根据规定，保安员在这种场合都应戴帽子，但当时两个人都没
戴。上司书面批评了简逊，对约翰却只是发出了口头警告。
试用期满30天时，原告收到了上司给她的“评价报告”。报告包括7 个方面的
内容：工作知识、领会指示能力、工作质量、工作数量、态度、出勤率和工作作风。
简逊除了在“态度”和“出勤率”两方面被评为“满意”外，其余全是“及格”。
按照内部规定，对“及格”分数应有解释，但她的上司没有做出任何解释。在
备注一栏中，简逊的上司指出她违反规定未戴帽子一事，此外还提到她在办公室里
呆的时间太长，应出去检查停车超时的情况，简逊所填写的罚款单也有错误，因而
无效。上司还以简逊的服装不整为由批评了她，但上司也知道她的服装是为男保安
员设计的。
试用期满60天时，简逊又得到了同样的评价，但“评价报告”同时又建议对简
逊再试用30天。1988年2 月1 日，简逊与校方的人事部主任会面，讨论了对她的评
语。2 月11日，保安部有人退休，于是简逊请求她的上司将她从现职调去填补那个
空缺。她的上司很生气，对她说：“你是个女人，对吗？”当简逊回答“是”时，
上司说：“你的工作就是女人的工作，难道你不喜欢吗？”
简逊立即以性别歧视为由向平等就业机会委员会申诉。简逊还与校方负责人事
关系的官员取得了联系，但校方调查后不认为简逊上司的言语构成对她的性别歧视，
它只不过是个“孤立事件”。
在简逊提出申诉两个星期后，也就是在她的90天试用期届满之时，简逊被校方
解雇，理由是工作表现欠佳。她最后一次收到的评语与前两次的一样。
简逊的起诉立案后，双方进入证据调查阶段。在取证过程中，被告了解到原告
曾在受雇前因酒后驾车被起诉，并认罪。由于她未能在申请表中披露这一情况，校
方证明原告有实质性虚假陈述。
简逊被解雇后，被告雇佣了另一位保安员。这位保安员在申请表中填写了她曾
于1982年因酒后驾车而被判罪。简逊的上司在庭审中指出，被判酒后开车罪并不能
说明某人不适合做保安员。也就是说，即使原告在申请表中填写了这一情况，校方
也会雇佣她的。
但问题的焦点在于校方在发现雇员未能如实填写申请表格时是否会解雇该雇员。
据校方讲，他们曾解雇过几名在申请表中撒谎的雇员。
美国联邦最高法院在就业性别歧视法律中已经建立了这样一个标准，即原告为
了证明性别歧视存在（prima facie case），应出示充分证据来证明以下几点：
1.她属于受法律保护的对象；
2.她申请并符合雇主招聘职位的条件；
3.她没有得到该职位；
4.该职位给了一位男性。
在初步确立以上几点，或者初步证实歧视存在的理由后，举证责任于是转移到
被告。被告必须证明其雇佣男性的决定是合法的、非歧视性的，并需证明男性更符
合条件。
案件的推理论证到此并没有结束，在被告确立了其雇佣男性的理由后，举证责
任又返回到原告。原告必须证明被告所指出的合法理由只不过是歧视的一种借口，
不能成为真正的理由。
作为法院来说，其责任不是来证明或判断是原告还是哪位男性更胜任某项工作，
因为制定雇工标准是雇主自己的事，法院无权干涉。法院的职责是检查雇主是否用
其主观的用工标准来掩盖其歧视行为。
法官认定被告校方的用工标准是合法的，并且不存在用来掩盖其歧视行为的现
象。
法官需要判定事实和法律的第二个方面是原告是否遭到校方有意的歧视。
民权法第七章是这样规定的：
“雇主不得基于性别在雇佣报酬、条件或优惠待遇方面解雇或歧视某雇员，或
者对其雇员或应聘者进行限制、隔离或划分，从而剥夺或将剥夺某人的工作权利或
者严重影响该雇员的雇员身份。”
当雇员出示直接证据证明歧视存在后，被告必须证明，即使不存在歧视，其用
工决定也是一样的。也就是说，即使被告未将原告的性别作为一个考虑因素，被告
也会解雇原告的。
但什么是歧视存在的直接证据呢？
在工作场合讲的带有歧视性的或者带有偏见的言论不能最终证明性别在作出用
工决定过程中起了作用。孤立、模糊的言论也不足为凭。原告必须证明雇主实际上
因为性别的原因而作出了某种用工决定，当然，带有性别偏见的言论是可以作为证
据在法庭上出示的。
在我上法学院时，曾发生过这样一件事。一位黑人女学生去一家很大的律师行
应聘，该律师行的一位高级合伙人问这位女学生：“如果在工作中，有人骂你是‘
黑母狗’，你会做何反应？”
事后，这位女学生向新闻媒介披露了那位合伙人的问话，舆论为之哗然。许多
法学院的少数族裔学生立即宣布抵制这家律师行。
在海尔曼法官审理的这起歧视案中，法官认为有足够证据证明校方在解雇原告
时考虑了其性别因素。如对她的服饰的批评、在与男同事同样犯有“执勤没戴帽子”
的违纪行为时受到了区别对待，将37号徽章局限于“女保安员”，以及“你的
工作就是女人的工作”等言行。
第二个问题是在不存在歧视的情况下，原告是否仍会被解雇。在原告已经证明
歧视存在的前提下，举证责任于是转移到校方，由校方证明它无论如何都会解雇原
告的。
根据庭审查明的事实，法官认为原告的上司很早就准备解雇原告，并且存在歧
视的想法。他在原告个人档案中填加的那些评语无非是为以后解雇她所作的伏笔。
有些评语是在解雇她两个星期前加进去的。解雇原告也表现了校方对原告与平
等就业机会委员会取得联系的报复。
法官需要审核的下一个问题是被告是否出具了足够的证据，证明无论恶意和报
复是否存在，简逊都会被解雇。
美国联邦最高法院有一个判例：一位叫安娜的妇女任美国一家大会计师行的高
级经理。工作5 年过后，该会计师行把她提名为合伙人的候选人。她是88名候选人
中惟一的女性，但她最终没有获得提升。于是，她以性别歧视为由起诉会计师行。
庭审中的证据表明，安娜的工作能力很强，受到公司客户的尊重。在客户服务、
招揽生意等方面，其他所有候选人中没有一位可与她相提并论。但在该会计师行的
决策人中，有人对她的人际关系能力表示担忧，反映她对下属的工作人员态度粗鲁，
缺乏耐心。
有证据表明，该会计师行决策人对安娜持有性别偏见。安娜未获晋升之后，某
合伙人劝她“走路、讲话、穿着都应当再女性一些，要着粉饰、烫发、戴首饰”。
总之，拒绝提升她为合伙人有合法的原因，也有不合法的原因。
但联邦最高法院认为，既然会计师行在最终决定过程中多少考虑了带有歧视性
的评论，会计师行就有责任向法庭陈述和证明所谓的“合法”和“不合法”的原因
及其所起的作用。但这不是一件容易的事，因为性别对每个人的影响是不同的，而
且对采取某种行动也会产生有意识和潜意识的作用。
在这件性别歧视案中，海尔曼法官认为校方未能就一些关键问题作出满意的回
答，即原告上司头脑中对原告的歧视在一定程度上左右了他给原告的评语。既然校
方在对原告的评价和待遇方面有歧视，对原告的解雇也怀有报复的因素和目的，因
此，被告必须证明即使不存在这些因素，校方仍会解雇原告的。但校方没有足够的
证据说服法院。
认定上述事实后，海尔曼法官必须决定判决方式。第六上诉法院，也就是海尔
曼法官的“上级”法院在当时是没有判例可依的。在本地区上诉法院区没有相关判
例的情况下，地区法院可以参阅其他上诉法院区对类似案件作出的判决，依据案件
事实和相关判例来“创造”先例。当时，第七、第十和第十一上诉法院区已经审理
过类似案件。第七和第十一上诉法院区的判决与海尔曼法官的观点相近，可以借鉴。
根据《民权法》第七章的规定，在认定被告有意进行非法歧视后，法院可以要
求被告采取以下补偿方式，包括重新雇佣员工（可决定过去的工资是否补发），或
者其他法院认为合理的救济。后者给法院一个很大的余地，以使原告挽回所有的损
失。
鉴于被告对原告的歧视行为，也由于原告未能在申请表中如实地填写某些内容，
海尔曼法官依据法院的衡平法权利，决定“各打五十大板”，即只要求被告赔偿原
告部分损失。法官的理由是：如果被告不采取歧视行为的话，原告可能仍在原岗位
上工作，直至其退休。但她也有可能因虚假陈述而被解雇。同时，法官还认为，虽
然判例法明确指出后来发现的在履历表或申请书中作虚假陈述可以作为一个不支付
相应赔偿的理由，但上述这些判例中与本案不同的是，上述案件中法官并没有认定
歧视的存在。海尔曼法官判决的赔偿方式充分表明了他的正义感、道义和创造性。
海尔曼法官在判决书中援引了这样一个判例：原告是一名“医生”，被告是一
家医院。医院基于这个医生的年龄、种族、宗教和性别将其辞掉。在他提起诉讼后，
医院突然发现这名“医生”从未上过医学院。因此，原告也就没有资格获得法院判
决的赔偿。但与本案不同的是，简逊的各种条件与保安人员这一职务的要求完全相
符。原告的不实陈述并不牵涉到实质问题。总而言之，法官判决的基础是，不拒绝
一位蒙冤的当事人的赔偿要求，但由于该当事人在申请表中有虚假陈述，他判决不
对该当事人作出全部的赔偿。
原告的诉讼请求包括被解雇时起直至判决前所应发的工资和利息。但法官难以
确定或猜测校方会在什么时候发现原告的虚假陈述（也许永远不会发现）。因此，
法官认定原告所损失的工资总额为100208美元，减去原告在此期间在另一份工作中
所获得的工资收入31121美元，实际损失为69087美元。法官将其一分为二，即34543
美元作为对原告损失的赔偿数额。
由于原告的虚假陈述，法官未将原告应得的工资利息判给原告，但原告的律师
费由被告承担。
海尔曼法官是在1991年7 月12日作出上述判决的。被告在法定上诉期限内上诉
到第六上诉法院。
我开始给法官做助理工作一个多月后，法官拿着一份印刷好的第六上诉法院的
判决书给我看：“第六上诉法院把我的判决撤销了。你先看一看，我想听听你的意
见。”
判决书中，第六上诉法院在简要陈述了本案事实后写道：
虽然海尔曼法官所采取的所罗门婴儿分体方式对处理首例案件来说有其值得赞
赏的地方，本院在简逊一案上诉后所作出的另一判决（当然海尔曼法官当时不可能
参考该判决）禁止采取这种分体方式。因此本院必须撤销海尔曼法官的判决，宣告
上诉方密西根科技大学胜诉。
第六上诉法院判决书提到的“即决判决”，指法院根据诉讼当事人的请求，对
事实清楚、权利义务关系明确的案件，不经陪审团裁决，也不开庭审理即作出的判
决。
所罗门婴儿分体方式源自《圣经》。据说，两位年轻的母亲均称其为某婴儿的
母亲，并要求所罗门国王明断。为判断谁是婴儿的母亲，所罗门国王于是建议将婴
儿一分为二。其中一位妇女同意这一建议，另外一位说，与其眼睁睁地看到自己的
婴儿分体，他愿意牺牲与其婴儿团聚的机会，放弃婴儿。所罗门国王于是判决后者
为婴儿的母亲。
我看过判决书后，去了法官的办公室。
“我觉得您采取的婴儿分体的方法来解决本案争端是完全正确的。我真难以相
信第六上诉法院是如此的保守。”我这样讲绝不是附和法官的判决，而是因为我确
实同意海尔曼法官作出的判决。
“我认为第六上诉法院区判决的错误在于，一旦雇员以非法解雇为由起诉后，
雇主总可以去调查雇员的背景。而且总能找到各种‘污点’，然后再以此为由逃避
自己应负的法律责任。”
我非常同意法官的观点。“您觉得本案会到此为止吗？”我问法官。
“我希望原告上诉到联邦最高法院，这样可以解决上诉法院区之间在这类案件
上的分歧。”
根据美国法律规定，上诉方必须在下级法院作出终审判决后90日内向联邦最高
法院提出调案复审请求。最高法院一旦决定受理，发出令状（writ of certiorari），
下级法院就必须核查案卷，并将全部案卷提交最高法院复审。
简逊在法定期限内上诉到最高法院。1993年4 月19日，联邦最高法院下令，邀
请代表美国政府利益的首席司法官阐明政府对本案所涉及的法律问题的观点。最高
法院一般只在下述两种情况下才向作为第三方的政府发出邀请，听取政府的意见：
案件牵涉到政府的利益；或者问题影响到公众利益。
最高法院对第三方向法院递交“法院之友”陈述（amicus brief 或称friend
of the court ）
是这样规定的：
“在双方当事人未能将相关事务提请法庭注意的前提下，向法院递交提请法庭
注意的‘法院之友’陈述是有益的。不能达到此目的的陈述则将增加法院员工和设
施的负担。因此，法院不赞赏无助于事的陈述。”
近几年来，联邦最高法院有时还主动要求非当事人递交“法院之友”陈述，以
协助法院就调案复审请求作出决定。这种要求一般均向美国政府或州政府提出。这
种法令很简单，只有一句话：兹邀请美国政府首席司法官< 或加利福尼亚州首席司
法官> 就本案递交陈述，以表达其立场和观点。
这类“法院之友”陈述一般可对最高法院决定是否调案复审起到一定的作用。
比如，在1942年乔治亚州与美国政府发生的一次诉讼纠纷中，34个州的州政府
向联邦最高法院递交了“法院之友”陈述，支持乔治亚州的请求，要求最高法院调
案复审。
1993年6 月21日，美国联邦最高法院发布法令，决定调取案卷。当时，海尔曼
法官正在加利福尼亚州开会。他从加州打来电话：“你听说了吗，联邦最高法院已
经同意对简逊一案调案复审了！”
“我已经在《纽约时报》上读到了。”我兴奋地对他说。
根据宪法设立的美国联邦最高法院是国家最高法院，最高法院复查美国上诉法
院的判决，以及州最高法院涉及某些联邦问题的判决。
对于涉及外国大使或其他外交使节、领事及州政府为当事人的案件，最高法院
享有初审权，即它既审理案件事实，又决定适用法律。然而，最高法院享有初审权
的案件是极少的。通常只有在一个当事人请求最高法院发出调案复审令状后，这个
案件才能达到最高法院。
按照联邦最高法院的惯例，对下级法院判决的案件进行调案复审的决定只有在
不少于4 位大法官同意的前提下才可作出。这一惯例被称做4 名法官之规则（RuleofFour）。
它也决定双方当事人是否应在上诉案件中向最高法院递交书面陈述和举行口头
答辩。
联邦最高法院于开庭期间（即每年的10月至次年的1 月）的每星期五开会，研
究各种调案复审的请求，并于星期一发布接受或驳回请求的法令。如果最高法院决
定驳回调案复审的请求，只是发出一个简单的驳回令，不必说明任何理由。这说明
最高法院在决定调案复审案件时拥有极大的裁量权。每一位法官都可以用他认为合
适的理由自行决定，最高法院无须就驳回的原因达成一致。
联邦最高法院决定调取复审的案件是非常少的。以下数字可说明简逊案的重要
性：6 月21日发布的一系列法令中，最高法院只调取复审了4 个案件，其中就包括
简逊一案，而与此同时被联邦最高法院驳回审理请求的（Certiorari Denied）则
多达145 个。
“我相信联邦最高法院会同意我的观点的。”法官兴致勃勃地说。“对于一个
审判法官来说，没有比联邦最高法院改判上诉法院的判决，支持一审判决更令一审
法官高兴的了。”
如果最高法院维持海尔曼法官的原判的话，这将不是第一次。几年前他作出的
一个判决也被第六上诉法院撤销，后来案件上诉到最高法院。某天早上，法官正在
刮胡须时，美国全国广播电台（National Public Radio ）的早间新闻宣布最高
法院支持海尔曼法官的原判，对第六上诉法院的判决改判。
自从最高法院决定调案复审简逊一案后，该案便引起了全国各界人士的重视。
代表公司阶层以及代表雇员阶层利益的各种组织纷纷要求向法院提交“法庭之
友”陈述。鉴于第七和第十一上诉法院和第六上诉法院对类似案件的判决存在分歧，
并为了能够使上诉法院间的判决达成一致，联邦最高法院决定对简逊案进行调案复
审。
据海尔曼法官讲，代表公众利益的各种院外活动集团都向法院提交了“法庭之
友”陈述。支持简逊的一方，要求最高法院撤销上诉法院判决的有：美国劳工联盟
和工业组织协会、美国民权律师协会、妇女法律辩护基金以及代表美国政府利益的
首席司法官。请求最高法院维持上诉法院判决的机构包括美国商会。
密西根科技大学最后迫于舆论压力，主动向原告提出和解，赔偿其所受的损失。
原告则因担心最高法院可能维持上诉法院的判决，于是决定接受被告的和解方
案。
和解方案保密。
1993年8 月10日，联邦最高法院下达了撤销对该案进行审理的裁定。
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