3人才管理就是服务和支持 团队人才管理中有一个很重要的方法问题,即怎样才能管好?很明显,如果没 有人才真心实意的配合,再高明的管理手段也是无济于事的。西方管理科学的发展 已经显明地证实了这一点,现在西方的管理者已经变得较为聪明起来,他们已经不 再像工业革命时期那样把员工当做他们的挣钱机器,而是把员工当做家庭成员或顾 客一般尊重。在利益分配上,管理者已经明白,没有员工的利益,就没有自己的利 益。因此,西方管理者提出了“管理就是服务和支持”的管理理念。在这个理念下, 不但团队的人才获得了应有的利益,而且团队的效益也得到可观的升值。 与此相反的是一些自以为是的团队“二号人物”,他们为了显示自己的能力和 价值,动辄在下属面前摆权威、老气横秋地瞎指挥,不给下属自我实现的机会。孰 不知下属没有表现自己的余地,企业就会死气沉沉;人才没有发挥余地,就会离你 而去。企业没有了发展,你的威信又从何而来? 管理者在人才中的威信不是与生俱来的。在理性社会,无论是谁都不能缺少精 神支柱。在团队里,如果你真的能用服务和支持对待你的下属,看看你的威信能不 能建立起来? 说时容易做时难。现在许多中国团队的管理者们一方面求贤若渴,而另一方面 却又对新人不敢委以重任,这是许多管理者有苦说不出的尴尬心境。其原因是每个 人都想以自己为中心,甚至有的人个人利益无限度膨胀,导致下属乃至人才们对他 们也无法施以应有的尊重。上下的矛盾不但出现在人事上,而且出现在利益上。这 就给团队造成一种无形的内耗。什么竞争,什么绩效管理,统统都成表面文章,只 说不做。 用才的平衡原则是平等。也就是说,个人有多大能力,就给予多大的发展空间 ;个人给企业创造多少利润,就给个人相应比例的利益回报,只有这样,才能最大 限度地调动人才的积极性。然而在我国多数团队所缺乏的恰恰是这种客观、公正、 合理的平等竞争的环境,甚至有些管理者习惯用个人喜好来评价人、应用人,这很 大程度上制约了人才为团队创收的积极性。 当然,要调动每一个人才的积极性,就要真心实意地充当他们的服务与支持的 双料“后勤兵”。管理者服务和支持于人才,这自然是对人才精神上的一种激励。 这种激励能调动起每一个人才自觉的积极性,激发出他们对工作的热情和对团队的 热爱。 当然,除了正面引导和采取各种激励措施外,鞭策与制约的作用也是十分重要 的。在企业内部必须建立一种有效的调控机制,一方面保证人才正常的、合理的需 求得到尽可能地满足;另一方面,对于人才中出现的一些不良倾向,能进行及时有 效的防范与扼制,只有建立起系统的人事管理机制,才能使团队的人才的知识与智 慧沿着一个正常的、良性的轨道尽情发挥。