第79节:林泽炎访谈(1) 杨林林:林泽炎博士,我了解到您是从2001年4 月开始到国务院发展研究中 心,从事“人力资源管理”及其“政策咨询”研究的。(林:嗯)我听说您事业 的起点不那么寻常,好像是1986年,您还在湖南的一个矿上当小学教师?(林: 嗯)有人说您的经历富有传奇性。我想这个话肯定有道理。这跟改革开放以来很 多中国人的命运一样,都经历了天翻地覆的变化。所以很多中国人的经历都可以 写一本很好看的书。 林泽炎:对。 杨林林:而十六届三中全会以前的25年,中国是以经济建设为中心,大家都 忙着“奔小康”了。最近这三年呢,人们感觉整个社会氛围和前些年相比变化相 当大。我想,作为一个“人力资源管理和开发”专业的一位博士,您能不能从人 的才能和人的命运的角度,概括一下多数中国人或者说是相当一部分中国人的命 运,在改革以来的25年和十六届三中全会以后的这三年时间里有什么不同? 林泽炎:这个东西……我从来没有想过要把自己的经历写成一本书。因为我 觉得还是踏踏实实、老老实实做点儿自己感兴趣的业务性工作比较好。我也不想 那么张扬。 杨林林:但是有幸采访过您的记者呢,倒都很是感慨的。 林泽炎:我还是很少接受采访。大多时候还是喜欢自己写点文章。写文章的 话,自己会把握得比较理性、全面一些。是吧?(杨:嗯,可以理解)不过“人 力资源开发管理”与个体“命运”还是有一些关系的。 杨林林:嗯。不过我注意到,您所关心的内容还是很广泛的,包括政治、历 史、哲学等人文科学。所以我今天想请您先“跳”出您的专业来谈一些看法。 林泽炎:好的。现在我在讲课或者是跟大家交流人力资源管理的时候,更多 的是讲在一个组织里面怎么样去激活人和管好人,以便在实现人才价值的同时, 实现组织的目标。 杨林林:激活? 林泽炎:对。就是通过创建科学的人力资源管理制度体系,把人的积极性调 动起来,把他的创造性发挥出来。但我在讲这个专业的时候,往往不仅是讲应该 怎么去“管人”,更重要的是应该掌握一种科学的方法论,去帮助人才自己很好 地发展和提高。(杨:嗯!)我觉得在这点上,它倒是和一个人的命运变化有关 联。中国在两千年封建历史中曾出现过三次“盛世”,主要源于三点:科技创新, 人才保障、制度变革杨林林:很好。就是说,改革开放这二十七八年来,中央想 做的事情,邓小平想做的事情,都是在进行一种更大范围的“人力资源”的“激 活”? 林泽炎:对,对! 杨林林:只不过管理方法和激活的方法不一样。您同意吗? 林泽炎:我同意。中国在两千年的封建历史里,可以说有三次“盛世”。 杨林林:好——!请说。 林泽炎:这三次盛世的出现,比如说像西汉、唐朝时期,以及像清朝的康、 乾年代,大概都是相隔一千年左右。 杨林林:哦!——果真是“千年等一回”(笑)? 林泽炎:对。当然中国现在也是一个盛世了,对吧?(杨笑)那么在这个盛 世的形成和发展过程中,是什么因素起了关键性作用呢?(杨:嗯)大概有三个 方面的关键因素。(杨:嗯嗯!)一个是科技的发展和创新;第二是人才的保障 ;还有一个就是制度。 杨林林:制度? 林泽炎:制度的变革,制度的发展和创新。任何一种制度,都像一个“天花 板”一样,任何一个科技专家和人才想要发挥自己的才华、认可自己的能力,都 必须在这个“天花板”底下来释放自己、来展示自己。(杨:对)可是一旦生产 力、科技和人们的活力、潜能发展到一定程度以后,他可能就会“捅”到这个天 花板了——这时候他就要想办法去突破现行的制度,比如说,变革。 杨林林:有意思。就是说,当人的积极性或才能被激活到一定程度的时候, 他就会觉得“天花板”碍事了? 林泽炎:对!他就必然要想办法去变革原有的传统制度,创新一种制度。 (杨:嗯)这是很重要的。就是讲,中国的封建历史已经让我们看到了这样一个 规律。从整个世界的发展历史上来看,在中国(上个世纪)的50年代,还是基于 劳动力、土地这样一些单一的生产要素来促进经济社会发展,来提高国家竞争力。 到了六七十年代主要靠的是什么呢?是技术;八十年代主要靠的就是“结构”, 是某种生产要素的组合,形成一个比较合理的结构。是不是?(杨:是)90年代 以后呢,基本上就是一种制度的创建。(杨:嗯)但是到今天,真正要提高国家 的竞争力,使国家拥有更加优于别人的实力,从而在竞争过程当中胜出,那就必 须要依赖于人才及其高效的开发管理。所以到了这个时期,一个组织创新对人力 资源的管理,就显得非常重要了。在这个时期应该怎么去管理呢?我觉得,“提 高组织的竞争力”很重要。我认为“人人都是天才”,但个人素质只有在跟组织 的需求相匹配时,才能真正施展出来杨林林:哦——!很好。请接着说,怎么叫 做“提高组织的竞争力”?就是说,“人力资源管理”实际上不仅是管理“人力 资源”,而是…… 林泽炎:是通过人力资源管理,通过人才的开发,来提升一个组织的竞争力。 而这个“组织”,是个大概念,它可能是一个国家,也可能是一个小的团体、一 个企业。是吧?(杨:嗯)那么要通过对人的管理来提升组织的竞争力,从国际 上来讲,主要是通过六个方面的要素。 杨林林:哪六个方面? 林泽炎:一个是“人才素质的提升”,这是很重要的。除了从培养、教育、 健康、医疗这些方面来提高他的素质以外,还有一个很重要的问题就是,一个人 的素质,必须要和一个组织的需求相匹配。 杨林林:对对。这是您的一个很重要的观点! 林泽炎:对。如果不匹配,肯定不行。 杨林林:对这个问题,您认为现在是不是被很多人忽视了? 林泽炎:是被忽视了。并且呢,我们现在这个…… 杨林林:对不起,插问一下,现在社会上一谈“人力资源管理和开发”,是 不是往往只重视“单个的”人的素质? 林泽炎:对!实际上,只提高单个人的素质是很不够的,远远不够!(杨: 是)比如在中国,我就觉得,人人都是人才。乃至于我经常讲,“人人都是天才”。 但为什么有的人能够展示出他的天才,成为真正杰出的人才;而有的人就没有展 示出自己的天才,他的施展就受到了种种妨碍,没能为国家做出重大贡献呢?关 键的问题就是,他没有找到适合自己的位置。