第85节:林泽炎访谈(7) 杨林林:哎哟! 林泽炎:所以相当不容易!一个民营企业能够做到这样,他们是怎么做到的 呢?我这里且不说他们的产品和营销,就讲他的管理决策。当他们想出台一个企 业发展战略的时候,不是老板、董事长几个人一拍板儿就定的。(杨:哦)而是 什么呢?晚上,平时,鼓励大家没事的时候去喝茶,或者鼓励大家平时有时间、 有机会的时候,聚集在一块交流,反复地讨论、琢磨,这个企业的发展战略到底 怎么样?需要怎么修改?因为杭州那个地方喝茶也很方便嘛,结果就在晚上,大 家一块儿边喝茶、边交流,交流下来就有很多新的意见出来,发展战略就完善了, 大家很认同。哎!“认同”这个玩意儿的效果就是,大家都会去执行,而且执行 得很好,还产生不少创意! 杨林林:哦,这就形成了一个很特殊的企业文化啊?这也是一种“共享”? 林泽炎:对啊。“共享”决策的过程和效果。这个多好啊!这就是民主决策。 因为大家说得对的意见,企业都可以吸收,说得不对或者不到位的,企业完全可 以另外考虑嘛。现在的中国人,“认知型的技能”都很高,“非认知型的技能” 却普遍欠缺杨林林:如果用您的指标,是不是说,这个企业的“人力资本”对企 业效益增加的“贡献率”很高? 林泽炎:对,效率就很高。目前国外有人对整个世界上做了比较,就是“人 力资本”对经济发展的“贡献率”呀,中国只占到百分之二三十,主要的“贡献 率”都来自于自然资源。但是在国外呢? 杨林林:基本上是反过来的?(林:对,是反过来的!)我正想听您谈这个 事呢。就是说,这个比例呢,我们跟发达国家相比当然很低。但这是不是也表明, 中国在这方面有很多潜力可挖?(林:对!)有哪些潜力可挖? 林泽炎:中国当前做的,就是如何通过提升人才的竞争力,来确保我们经济 社会的可持续发展,来为我们的经济社会的发展做出巨大的贡献。(杨:对)这 个问题呢,我觉得应该是四个方面。一个方面就是一个“量”的问题,人才量的 积累问题,这之中有“吸引”的问题,有“培养”的问题,也有一个“医疗、社 会保障”的问题,这些我就不用多说了。但是人才,人力资本,光有“量”是不 行的。关键是,我们现在培养的人才,是不是跟我们社会在未来五年、十年的经 济社会发展方向是匹配的。 杨林林:嗯,又出来一个“匹配”关系? 林泽炎:哎。这个是要匹配的,这很重要。比如说我现在的高新区基本上就 是搞电子产业的,结果我这个地方搞电子产业的人才很少,大部分都是学中文、 学历史的,您说那还有什么价值?不匹配!所以人才要和市场需要、要跟未来的 产业发展方向匹配,要和“经济结构”的发展方向匹配。再有呢,要想通过“人 的管理”来提升对经济发展的贡献率的话,就要创造一个好的环境,好的平台, 真正让人才的价值能释放出来。还有一个很重要的方面是,我们现在每一个单一 的人才个体,其能力都不错,素质都很高,但是我们中国人呢,我发现现在有一 个毛病,有一点问题。 杨林林:您发现了什么问题? 林泽炎:您看啊,最近胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”就很好。我觉得很 好!大家也都觉得很好。但是他为什么要提出这个问题来呢? 杨林林:很多人都在说,这个针对的是,现在有些方面实在是“世风日下”? 林泽炎:对了。我们现在呀,中国人的“认知型技能”都越来越高了,有的 已经很高了。但是“非认知型技能”却很欠缺。 杨林林:什么叫“非认知型技能”? 林泽炎:非认知型的技能讲的是什么呢?讲的是一个人的工作适应性,团队 精神、奉献精神、人际关系的处理能力、对自我的认知等等,都属于“情商”的 培养,这很重要。(杨:对!)工作的适应性呢?我们现在在一些组织里面经常 会看到这样的现象,什么呢?出了成绩就是自己的,而出了问题就是别人的,推 卸责任。这都是啊,缺乏良好的“非认知型技能”。 杨林林:哦,您讲的这一点非常重要。而且我觉得,这又是一个我们当前社 会上很多人对“人才”认识的大误区? 林泽炎:对。