善待女性与少数团体(4)
消灭关于少数民族团体的神话
《今日美国》为从零开始配备人手的过程提供了一个独特的机遇,证明事情是
可以办好的,而且打破了长久以来一直在重复的一个神话:“我们就是找不到任何
少数民族团体的人手。”
所需要的不过是高层拿出一个方案来,新招聘的人员必须有不同性别和种族,
当然还必须有才干和经验。
根据新闻采编部的人员配备来看,《今日美国》的男女机会均等比例从一开始
就反映出来,我们来看看1988年的记分卡:
? 员工总数:51% 是女性,24% 是少数民族团体。
? 专业人员和经理人员:41% 是女性,14% 是少数民族团体。
1989年我作为董事会主席退休的时候,加内特公司的人员构成总体情况是:
?37,000 名员工:40% 是女性,21% 是非白人。
? 在顶层的4 类工种──经理、专业人员、销售人员、技术人员当中,41% 是
妇女,16% 是少数民族人员。
? 在加内特公司报纸中,22% 的出版人是女性,加内特公司的女出版人占到了
全美国84名女性报纸出版人当中的1/4 。
? 加内特公司的5 位出版人是黑人,两位是西班牙人,两位是亚洲人。
? 在广播电视系列中,30% 的无线电台总经理是女性,20% 是少数民族人士。
电视台的总经理当中,18% 是少数民族人士,9%是女性。
? 如果没有顶层──董事会做出的表率,高级主管人员在人事级别和档案关系
上面的进展就不可能实现。
1973年我成为首席执行官,当时加内特公司的董事会一共有12名董事,全部是
白人,全部是男性。
1989年我离开加内特公司的时候,董事会的成员情况是:
?4位女性,包括1 位黑人。
?1位男性黑人。
?1位亚裔男性。
除男性白人以外,这些人使董事会的经验和专业技能、思想和地理分布都有了
回报极高的多样性,加内特公司的领导层现在更能够体现其“观念”的领导地位。
在加内特公司内部,我成功地消除了肤色和性别之间的差别,但是对于其他媒
体大腕,我能够产生的影响还是很小。
在美国报业出版人协会,我当了14年的会长,之后又是主席和总裁,那个机构
是报业组织的最高机关。
1968年加入董事会的时候,那个机构全都是男性和白人构成的。等我升到官员
级别并且能够影响或控制人事任命过程的时候,有3 位女性出版人被选为这个协会
的董事。
第一位是《华盛顿邮报》的凯伊·格雷汉姆。我经过一番运作后使她进入有利
地位,使她成为美国报业出版人协会的第一位女性董事长和总裁。
作为这个协会的负责人,尽管凯伊的工作做得不错,但她本来应该为别的女性
做更多工作的,她本人的领导范例就足够有说服力了。结果却不然,她的男性同事
都返归传统,她纵容他们那么做。从那以后,美国报业出版人协会再没有选出过女
性高层管理人员。
一般来说,新闻记者和编辑人员道理讲得比谁都好,但总是没有合适的行为加
以印证。在男女机会均等方面肯定是这样的,有很多人事进展方面的事情都是法庭
诉讼的结果,而不是眼光远大的领导层主动所为。
亦凡公益图书馆(shuku.net)
下一章 回目录