员工最重视的事情：晋升和加薪
DB每年举行一次销售代表高级销售代表和小区经理晋升能高级小区经理的评估，
参选者要通过公司规定的各项考核项目，由销售部、市场部和HR共同组成评估中心，
对考试项目逐个进行打分，最后决定其是否能够晋升。
李斯特让拉拉先导上海跟着王宏学做一遍。
拉拉旁观了两天下来，感觉不对劲，除了团队管理和领导力以外，其中有个大
量的内容是对销售技巧、产品知识和市场策略的考核，这对拉拉来说，要把分打好
就有困难了--自己都搞不明白，怎么打分呀！
拉拉就向李斯特提出来，能否请销售培训部那边派人，给区域HR座销售技巧、
产品知识以及市场策略的培训。
李斯特和销售培训部很快交涉下来具体的培训内容和日程表，拉拉很高兴，马
上发邮件通知手下两名主管，她会他们说：“要先understand business （了解业
务）才能support 好susiness（支持好业务），总说外行话的HR无法赢得销售团队
的信任和尊重。”
拉拉估计两个主管对此事都不会积极上心，就进一步动员说：“我们做HR的，
要成为业务部门的战略伙伴，才能体现我们的价值，如果不了解他们行当，我们既
提不出真正能够帮助天马恩解决难题的思路，更没有能力去挑战野心勃勃的强势的
销售队伍。如果我们的思路不能使他们受益，他们为什么要听从我们？如果我们不
能适当地挑战他们，他们会越来越藐视我们。因此，不论是从HR的重要性还是从工
作乐趣、我们HR的个人价值考虑，我们都需要更贴近核心业务，这会让我们工作的
更权威，更快乐！”
拉拉挥着拳头，说得自己斗志昂扬。这边周酒意问道：“帮助业务部门解决难
题，这个思路我明白；但是为什么要适当挑战业务部门呢？”
拉拉想了想，给她举了个例子：“比如跨部门会议，每次你去坐在那里，不伦
别人说什么做什么，你都没有意见，久而久之，人们会认为，你是不重要的，有你
没有你都一样，他们做了不恰当的决定，你也不会有任何反对，这样，他们就会开
始忽视你，当你不存在。那么，你不难受吗？你还能发挥作用吗？”
周亮忽然说：“最近我们的团队都很疲劳，能不能下次再做这个培训呢？”
拉拉心理不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸
裸而强硬说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次，销售团队多少人眼巴巴地
就盼着这一年一次呢。做为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，
就是钱、权二字！如何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情—HR在这
样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理
你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地
去参与，甚至，组织和领导。”
拉拉一口气说完“钱”“权”之论，还嫌不尽兴，又拔高嗓子强调道：“我的
团队，绝对不会不了解的事情去加以评断！”
周酒意本来就对培训的事情无可无不可，她这人有小聪明，学东西还算快，凡
事弄个一清二楚不是她的风格，学就学，她打算学个六成九交差了。既然拉拉这么
清晰地阐明了立场，她便当场知趣地表示了对拉拉理论的欢呼和紧跟。
周亮本来就笨些，又容易伤自尊，不懂的东西总不愿意问人，生怕人家发现他
不懂，所以特害怕学新东西。本来指望周酒意和他一起劝劝拉拉，把这讨厌的培训
推倒明年再说，偏偏滑头的周酒意竟当场表示了对“钱”、“权”理论的拥戴，搞
得他周亮倒在经理面前又落后被动了一次。
至于拉拉说得帮助和挑战业务部门，他听不进去也不想去思考，而钱、权两字，
在他北京式的价值观中，根本就更是俗不可耐，怎么可以作为HR为了体现其重要性
而要抢占的摊头呢！
他不由得心理怪拉拉找事儿，回家和太太又是一通抱怨道：“碰到拉拉这样一
天到晚想着向上爬的经理，真是不让人喘气了。你说她让我学360 度评估体系，学
SMART 原则，我没话说--这回倒好，让我和周酒意学销售技巧跟产品知识，我们又
不做销售！”
太太说：“可你们不是要给人打分嘛！不给你们培训以下，你们能打好分吗？
我估计你老板是怕你们打分不专业，招人家笑话，才让你们去接受培训的。”
周亮不屑道：“以前也没有人培训过我们产品知识和销售技巧，我们不是照样
做招聘，也没见我们招进来的销售人员比别人问题多呀！而且呀，我们招的岗位多
了去啦。难道我今天招IT，我就的懂IT，明天招财务，我又得会财务？不然就要得
招人笑话我不专业了？”
太太不明白地问：“那你不懂销售怎么做，招人的时候咋知道这人能不能用呀？”
周亮说：“我知道销售的职责是做什么的就行了，用不着知道他怎么做。”
太太问他周酒意是啥态度。
周亮说：“她那个人，怎么都行。她不是反对杜拉拉的主意的。”
太太劝道：“那你也别反对。反正多学点总不是坏事，公司免费培训，多好呀！”
周亮叹气道：“你可真喜欢学习呀，真该让你来当杜拉拉的手下就好了。”
太太笑道：“我想学，还捞不着培训的机会呢。”
周亮想起拉拉的钱权理论，和太太说：“那杜拉拉，年轻轻的，就满嘴俗气的
反动理论，说什么员工最关心的就是权和钱，凡事关系到升官或者加薪的事情，HR
就要抢上去控制，还体现HR的重要性，真是笑话！”
太太正色道：“我看她说得对，反正，要是我是员工，别人和我说什么都是空
的，我就看给不给我加钱，让不让我升官。谁能让我加薪升官，我就认为谁重要！”
周亮听到自己的太太都这样说，惊呼道：“晕！当初我怎么就没有看出来你也
是这么个俗人呢？”
太太翻了他一眼：“就你不俗！人家可还要过日子呢。你当到了共产主义社会
啦，社会物资极大丰富，实行按需分配，劳动是人的第一需要，而不是谋生的手段？”
拉拉任经理半年多的时候，“聚焦中国”计划经过不断修改和完善，在CEO 乔
治访华一年后，正是铺开实施。
对于这个充满机会与挑战的项目，总监们私下里开玩笑说：“聚集中国”。搞
不好“烧焦中国”。
李斯特悄悄和拉拉说：“每一次扩张，意味着机会，也埋伏着风险。假如扩张
后，人均生产率没有快速达到预期的水平，那么会马上导致公司利润下降，则裁员
是紧随其后的。”
王伟也告诉拉拉：“与公司对利润增长的期望相比，公司的投入是不成比例的，
目前看，主要的投入部分是用于人力成本，而市场资源部分的增加则非常有限。没
有钱，光靠加人，是产出不了足够的业绩的。今年如果能做到16。6 亿的销售额，
那么明年做到20亿还有可能，如果今年都做不出来，明年会更够呛。”
拉拉担心地问王伟：“如果完成不了销售任务，何好德会受到怎么样的冲击？”
王伟说：“离开DB是比较容易预见到的一种可能。”
拉拉忙问他的异地是否是何好德会被炒。
王伟笑了笑说：“我在DB干了8 年，经历过四任总裁，有两个是被公司炒掉的。
何好德算在任最久的，已经快三年了，其他的，都没有他干的久。高层不够稳定，
是DB近年发展不尽如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中国’失败，何好德只有走
路；如果成功，那么他能获得提升，比如成为DB亚太的头--机会与风险总是并存的，
这很公平。”
拉拉听下来，觉得王伟对“聚焦中国”的看法其实和李斯特差不多，虽然还不
至于到悲观的程度，却也毫无乐观可言。
拉拉不由得天真地问王伟：“既然风险不小，那何好德干吗还要花那么大心思
把CEO 乔治请来中国看市场，千辛万苦地去自找这个‘聚焦中国’来搞呀？”
王伟耐心地解释说：“拉拉，这事儿也由不得何好德不做。行业非常看好中国
市场，各大公司都在加大对中国的投资力度。DB不上，竞争对手可就上了。”
拉恍然大悟道：“那我们在中国的排名就会掉下来了。”
王伟点点头说：“就是呀，公司考核何好德的指标多了去了，除了利润和营业
额，还有市场占有率和在华的行业排名—他是逆水行舟，不进则退。谁都可以混，
他可没法混，再有，就是我们这帮管销售的总监没法混。每个月，指标、费用，都
盯着呢。”
拉拉听了不由地感慨道：“嗯，要不怎么说资本总是最大限度地追逐剩余价值
呢。”
王伟笑道：“做了销售的，就都明白这个道理。今年完成指标了是吧，明年再
在这个基础上增长个百分之二三十，永无止境。何好德这些做总裁，哪一个不是做
销售的出身？都明白。”
拉拉忍不住叹道：“这就叫人在江湖，身不由己吧。”
王伟被她逗乐了：“是这么回事儿，女侠。”
拉拉多愁善感道：“那什么时候是个尽头呀？”
王伟笑道：“什么时候都没有个尽头。受不了的就走呀，大把新鲜血液等着补
充进来呢。别的国家不好说，咱们中国有的是人才，从来不缺乏明眸皓齿的新人。”
拉拉一想也是，公司在华员工的平均年龄才三十出头。
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